<rt id="o1vqo"><optgroup id="o1vqo"></optgroup></rt>

  • <wbr id="o1vqo"><menu id="o1vqo"><em id="o1vqo"></em></menu></wbr>
      <ruby id="o1vqo"><meter id="o1vqo"></meter></ruby>
      <rp id="o1vqo"><optgroup id="o1vqo"><em id="o1vqo"></em></optgroup></rp>
      <source id="o1vqo"><mark id="o1vqo"></mark></source>

        員工休“逆天”長假,公司這樣處理,所有人“安分守己”?

        發表于:2020-03-16閱讀量:(1557)

        對于企業來說,員工請病假是再正常不過的事情,請一兩天的話還好說,但要是碰到那種動不動就連續請幾個月病假的員工,那企業就非常頭疼了。

        這不但會給企業在人力調配、工作安排上造成麻煩,還會給正常工作的員工帶來非常不好的示范效應。

        于是,如何對待這類員工,也成了擺在企業面前的一道難題。

         

        01 員工長期休病假,可以調崗調薪?

        王文,是公司的副總經理,當初與公司簽訂了一份無固定期限勞動合同,并且根據公司規定,王文屬于副職領導,月基本工資為13000元。

        15年的時候,王文因為身體原因,向公司請了兩次病假,可卻在第二次病假結束后再也沒返崗工作了。

        于是公司經過研究決定向王文出具了免職通知,免除王文公司副總的職務。

        同時,公司人事部也向王文發出了《通知》,并通過掛號信的方式寄給了王文。

        該通知也載明了:王文自16年10月8日以來,已連續病休假八個多月,根據規定,即日起按照長病假人員處理有關事宜。

        可王文在收到公司發的通知后對病休假情況不予認可。

        17年7月26日,公司又再次通過掛號信的方式向王文發出了《通知》,王文由原來的副總定崗為人事部行政事務管理員崗位,2017年基本工資加崗位履職工資為3,500元/月,年度績效獎勵待定。

        根據公司人事部有關通知,王文人事關系轉來之際,按照2017年6月份應發工資60%發放病假工資。

        讓公司沒想到的是,這次王文收到通知后直接向仲裁委申請了仲裁,要求公司支付2017年7月至8月期間的工資差額,而仲裁委也支持了王文的請求。

        公司不服裁決,只好向法院提起了訴訟。

        法院受理后認為:

        對于公司是否需要向王文支付2017年7月至8月的工資差額,主要還是得看公司的免職決定以及降薪通知是否有效。

        首先,對于公司免職決定。

        訂立勞動合同應遵循誠實信用原則,王文自2015年11月起長期處于病假狀態,到17年3月14日已經一年有余。

        王文原為公司的副總經理,是領導職務,其長期病假導致無法履行其管理職責,亦可能對單位的有序運營造成影響。

        單位無法長期不確定地等待王文恢復工作,故該免職決定確為生產經營所需,調動的目的亦非惡意,調動的結果也為社會一般觀念所接受,因此該免職決定應為有效。

        其次,對于公司調整王文工資。

        2017年6月16日,公司人事部通知王文其自7月份起應發稅費前工資,按照6月份應發稅費前工資60%標準發放,扣除各類個人應承擔的稅費后,實際到手不低于公司在崗最低工資標準的60%。

        2017年7月26日,對于王文的調崗,明確了王文結束病休、進崗上班,自上班之日起即行調整分配,按照中心職工薪酬分配辦法執行。

        對于王文因病假無法履行副總經理職務的客觀情況,根據勞動合同約定的工資按崗位定薪,變崗變薪的約定,因此公司調整王文的工資標準屬于合理。

        2017年7月至8月,公司應按照王文假期工資基數的60%計發疾病救濟費,而公司已按照4320元/月向王文發放疾病救濟費,并不存在差額。

        因此,綜上所述,公司無需向王文支付2017年7月至8月的工資差額。

         

        02 關于調崗的實務要點

        在上述案例中,就涉及到了一個調崗調薪的問題,那么,針對員工調崗,我們一定要明白的情形有哪幾種呢?

        一、用人單位與勞動者協商調崗的情形

        1、雙方平等協商,采取書面方式進行調崗;

        2、因客觀情況發生重大變化,用人單位單方提出調崗調薪,并與勞動者協商變更。

        客觀情況發生重大變化主要有以下情形:

        ? 法定情形:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整導致原勞動合同無法繼續履行的等。

        ? 約定情形:在勞動合同中明確約定屬于可以變更勞動合同的“客觀情況發生重大變化”的情形。如用人單位分公司、代表處、部門撤銷,相關項目停止運行,用人單位合并、分立等。

        二、用人單位單方對勞動者進行調崗的法定情形

        1、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,用人單位可以進行調崗;

        2、勞動者不能勝任工作,用人單位可以調崗。

        要注意的是,對于證明勞動者不能勝任工作,要對勞動者進行崗位調整的合理性、恰當性的舉證責任,比如勞動者所在崗位的職責要求,日常工作業績,考核標準考核結果等。

        從上述案例我們也可以看出,面對員工長期休病假,特別是公司高管長期休病假已超過法定醫療期、長期無法到崗履行行政管理職責,且無法確定何時能返崗工作的,用人單位根據自己的經營管理需要,為保障公司有序運營,而將高管調整至其他管理崗位的,應認定用人單位的調崗合法有效。

         

        03 內容延伸

        如果出現員工惡意“泡病假”,公司又該如何處理?

        一般情況下, 惡意“泡病假”的員工都是通過開虛假假條來達到目的。那么,公司就可以通過以下幾種途徑來預防“泡病假”的發生:

        1、制定完善的病假管理制度。

        比如明確“員工請病假應提供門診或急診掛號單據,診斷證明,醫院蓋章、醫生簽字的病假證明”等。

        2、及時核實病假證明的真實性。

        可以去國家衛生和計劃生育委員會核實醫生執業地點和??瓶剖一蛑码娽t療機構核實醫生信息及科室信息。

        3、規章制度要明確提供虛假病假證明的后果。

        如列入視為嚴重違反規章制度的情形的類別,據此解除勞動合同;

        4、劃分好工資結構。

        勞動合同中約定病假工資標準或計算基數,但是要注意的是,該約定不得違反法律及當地規定;

        5、人文關懷

        在員工病假期間,公司可以以慰問的形式前往醫院或員工住處探望員工,一方面表達公司的人文關懷,另一方面可以實地了解員工病假的真實性。

        這樣,一旦發現員工有規章規章制度規定的病假作假行為,公司就可以對員工進行警告等處理,情節嚴重的,可以以“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同。

         

        易法通友情提示: 遇到法律問題,先咨詢律師,抓住解決問題的最佳時機,以防導致不利后果。易法通7 x 24 小時隨時在線,法務1對1快速響應,為您高效解決法律問題。

        免費咨詢律師

        泡病假  調薪調崗  

        熱門排行

        熱門合同
        廈門易法通法務信息管理股份有限公司
        服務熱線
        可信網站身份認證 支付寶特約商家 網上交易保障中心 保障
        關于我們 網站地圖 隱私申明 閩ICP備09042048號-2 版權:易法通股份
        關注導師
        關閉

        連續5天獲取價值700元干貨

        Day1贈送 法務官針對所需合同制定法律風險提示版1份

        Day2贈送 視頻課程教《勞動合同填寫指南》

        Day3贈送 《公司章程范本》或《保密協議范本》1份

        Day4贈送 法務官微信在線專業答疑1小時

        Day5贈送 視頻課程《社保入稅爭議處理》教避稅秘訣

        二維碼

        ① 掃描左側二維碼,關注我個人微信

        ② 關注后,發送關鍵字“干貨”2個字

        ③ 我給你發《勞動合同風險版》.doc

        ④ 每天找我要以上物料

        title
        二維碼

        微信掃描二維碼

        加我個人微信

        法律問題,實時回復

        皇上宫女高潮影,日本免费线上AV喷潮,大尺度无遮挡激烈床震免费网站
        <rt id="o1vqo"><optgroup id="o1vqo"></optgroup></rt>

      1. <wbr id="o1vqo"><menu id="o1vqo"><em id="o1vqo"></em></menu></wbr>
          <ruby id="o1vqo"><meter id="o1vqo"></meter></ruby>
          <rp id="o1vqo"><optgroup id="o1vqo"><em id="o1vqo"></em></optgroup></rp>
          <source id="o1vqo"><mark id="o1vqo"></mark></source>